Organización del Departamento de Recursos Humanos

Actividades en Recursos humanos. Un gerente de recursos humanos tiene varias funciones en la empresa: Determinar las necesidades del personal. Decidir si contratar empleados de forma temporal o permanente con base en las anteriores necesidades. Seleccionar y potenciar a los empleados más eficientes. Supervisar el trabajo de los .

Entre la dirección ejecutiva y la administración de recursos humanos debe existir una comunicación fluida sobre el plan de negocios de la empresa para que puedan mantenerse alineados con los mismos objetivos. Gestión de nominas y seguros sociales. En la administración de empresas , se denomina recursos humanos RR.

Funciones del departamento de Recursos Humanos. Las funciones que se desarrollan en el departamento de recursos humanos varían de una empresa a otra, dependiendo de la dimensión y de la actividad a la que se dedique la entidad.
El departamento de recursos humanos es uno de los más versátiles y multifuncionales. Entre sus funciones más importantes destacan la contratación y despido de personal, capacitación de los trabajadores, mantenimiento de las relaciones interpersonales e interpretación de las leyes laborales.
Un departamento de recursos humanos eficiente puede proporcionar a tu organización la estructura y la habilidad para reunir todas las necesidades de la empresa, a través de la gestión de tu compañía a través de los medios más valorables – sus empleados.
Recursos Humanos El departamento de recursos humanos es el que se encarga de muchas tareas relacionadas con el personal de la empresa. Tiene una serie de funciones que le caracterizan dentro de la empresa, y las cuales la hacen una figura imprescindible en muchas empresas.
Un departamento de recursos humanos eficiente puede proporcionar a tu organización la estructura y la habilidad para reunir todas las necesidades de la empresa, a través de la gestión de tu compañía a través de los medios más valorables – sus empleados.
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El departamento de recursos humanos es uno de los más versátiles y multifuncionales. Entre sus funciones más importantes destacan la contratación y despido de personal, capacitación de los trabajadores, mantenimiento de las relaciones interpersonales e interpretación de las leyes laborales.

Un gerente de recursos humanos tiene varias funciones en la empresa:. Podemos considerar la planificación de personal como el conjunto de medidas que, basadas en el estudio de antecedentes relacionados con el personal y en los programas y previsiones de la organización, tienden a determinar, desde el punto de vista individual y general, las necesidades humanas de una industria en un plazo determinado, cuantitativa y cualitativamente, así como su costo.

Es conveniente que al elaborar las visiones, no solamente se estudien bajo un enfoque optimista de desarrollo, sino que también se analice la posibilidad de una contracción económica que obligue a tomar medidas restrictivas. Las previsiones deben abarcar todas las posibilidades que pueden producirse. Amplitud y flexibilidad son, pues dos de sus características esenciales. Desde el punto de vista individual, la planificación comprende el desarrollo profesional, humano y económico del personal, a través de la promoción basada en la oportuna formación, mediante el estudio de las aptitudes y el potencial de cada persona, que permitan su clasificación en orden a dicha posición.

Es la primera cuestión que en relación con el personal se le plantea a la empresa; selección que ha de darse tanto para la entrada del personal en la empresa como para afectar el personal admitido a los distintos puestos de trabajo a cubrir. Y por otro lado hay que distinguir la cualificación profesional, definida como el conjunto de competencias profesionales con significación para el empleo que pueden ser adquiridas mediante formación modular u otros tipos de formación y a través de la experiencia laboral.

Por tanto una persona cualificada es una persona preparada, capaz de realizar un determinado trabajo, que dispone de todas las competencias profesionales que se requieren en ese puesto.

Cuando se planifica este proceso se debe tener en cuenta la importancia de la confiabilidad en los instrumentos de medición de las capacidades de los posibles candidatos, como los títulos obtenidos, la trayectoria laboral, entrevistas, etc.

Así como también la validación entre los resultados de las evaluaciones a las cuales se les asignó un puntaje y la habilidad concreta para hacer el trabajo. Para realizar el proceso de selección de personal se deben diseñar distintas pruebas y tests confiables donde el postulante demuestre si es capaz de realizar el trabajo.

Como primer paso para el reclutamiento debe surgir una vacante. El departamento de Recursos Humanos debe decidir si es necesario contratar a una persona por temporada, por contrato, a tiempo parcial o completo. Una vez tomada la decisión, se da a conocer la vacante del puesto para atraer a individuos con las características necesarias para este. Las organizaciones tratan de atraer individuos y obtener información acerca de ellos para decidir si les interesa aceptarlos o no.

El reclutamiento es el conjunto de técnicas y procedimientos llevados a cabo para atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces para ocupar puestos dentro de la organización.

Las necesidades de personal son una variable dependiente de la demanda estimada del producto, la relación entre estas dos variables son influidas por las variaciones en la productividad, la tecnología, la disponibilidad interna y externa de recursos financieros y la disponibilidad de personas en la organización. No considera posibles imprevistos, como estrategias de los competidores, situación del mercado de clientes, huelgas, falta de materia prima, etc.

Se elige un factor organizacional cuya variación afecte las necesidades del personal ventas, producción, expansión, etc.

Se considera formación escolar, experiencia profesional, puestos desempeñados, resultados alcanzados, aspiraciones y objetivos personales, etc. El seguimiento de entrada, promoción, transferencias y salidas permite una predicción a corto plazo de las necesidades de personal.

Para realizar el Reclutamiento Externo debemos segmentar el mercado de Recursos Humanos de acuerdo a las características del personal que estemos buscando. Cada segmento del mercado tiene características propias, atiende a distintas demandas, tiene diferentes expectativas y aspiraciones, utiliza distintos medios de comunicación y se le puede abordar de manera diferente.

Como al Reclutamiento se le considera una función de equipo sus medidas dependen de una decisión de línea, la cual se expresa a través de un documento conocido como requisición de personal.

En muchas ocasiones las vacantes son cubiertas con personal que ya labora en la Empresa a través de:. Pero también tiene sus inconvenientes, ya que exige que los nuevos empleados tengan cierto potencial de desarrollo para que puedan promoverlos a un nivel superior, puede generar conflicto de intereses y cuando se administra incorrectamente se puede llegar a una situación denominada Principio de Peter en donde la persona alcanza su nivel de incompetencia, es decir, podríamos estar promoviendo a un excelente jefe para convertirlo en un mal Gerente.

Como ya se ha mencionado, las fuentes externas se refieren a todas las personas que se encuentran fuera de la Organización, los profesionales de RRHH utilizan estas herramientas o lugares para encontrarlos:. Una vez seleccionada la fuente de reclutamiento deberemos elegir los Medios por los cuales daremos a conocer la s vacante s. Así mismo puede ser que la vacante en cuestión sea cubierta por alguna persona que se encuentre en proceso de desarrollo, promoción ó cambio lateral. Para los empleados, también hay beneficios como el aumento en la satisfacción del empleo y el desarrollo de sentido de progreso.

Es decir, la capacitación otorga muchos beneficios en el contexto laboral, beneficios para el trabajador, la empresa y el país. El coaching desarrolla metódicamente las aptitudes y habilidades de las personas, haciendo que mejore el autoestima de las personas y el desempeño de las funciones y tareas del puesto de trabajo. El coaching ayuda de varias maneras dentro de la empresa, como:.

La política salarial es el conjunto de orientaciones, basadas en estudios y valoraciones, encaminadas a distribuir equitativamente las cantidades presupuestadas para retribuir al personal en un período de tiempo determinado, de acuerdo con los méritos y eficacia de cada uno. En general, la retribución percibida varía con arreglo a la dificultad del puesto de trabajo, con la oferta y la demanda, con la habilidad, responsabilidad y educación requerida para su ejercicio.

Estas generalizaciones son ciertas, pero no sirven para aplicarlas a casos concretos y obtener retribuciones específicas. Las organizaciones ofrecen compensaciones a sus empleados por los servicios prestados, es decir, por el tiempo, intelecto y capacidad física que ponen a disposición mientras que podrían realizar en su lugar otra actividad.

La compensación no sólo se refiere al aspecto monetario, sino que también incluye otros incentivos o beneficios no monetarios que complementan la remuneración económica.

Dependiendo del tipo de empresa y de sus políticas, pueden ser de diversos tipos, tales como:. La compensación en este sentido juega un papel fundamental en el compromiso racional del trabajador ya que es el motivador extrínseco por excelencia y es determinante en cuanto a permanencia del mismo en la organización. Así, al momento de establecer planes o estrategias de compensaciones, éstos deberían ser capaces de ajustarse a las necesidades particulares de las organización, de tal forma trasformar estos planes en un medio sustentable para la atracción y retención de talento.

La motivación es una herramienta clave para la eficiencia de los trabajadores, puesto que los trabajadores merecen ser motivados de diferentes maneras como:. Fumar altera las baterías en tu boca. Por qué hacer tarjetas de visita es importante Y cómo usar efectivamente la tuya. Inicio Dinero Las 9 funciones principales del departamento de recursos humanos. Contenido 1 Funciones principales del departamento de recursos humanos 1.

Relaciones entre empleados 1. Compensación y beneficios 1. Entrenamiento y desarrollo 1. Bienestar y motivación 1. Despido y redundancia 1. En los negocios pequeños sin departamento de recursos humanos, es posible alcanzar el mismo nivel de eficiencia y gestión organizativa a través de funciones de recursos humanos externalizadas o a través de la unión de una organización profesional de empleados.

Los especialistas en riesgo y seguridad a menudo trabajan con los especialistas en recursos humanos para gestionar las compensaciones que la compañía debe realizar a los trabajadores.

Las nóminas de sueldos pueden ser un componente de la compensación y los beneficios de la sección de recursos humanos; sin embargo, en muchos casos, los empresarios externalizan esa función administrativa. El equipo de recursos humanos debe ser consciente de las leyes federales y del estado con respecto a los empleados para actuar en consecuencia y en beneficio de todos los miembros de la organización.

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El Negociado de Estadísticas del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos produce estadísticas socioeconómicas y laborales que marcan las tendencias y fluctuaciones económicas de los recursos del país. El departamento de recursos humanos es uno de los más importantes a medida que la empresa empieza a crecer. Vamos a ver diez funciones elementales que llevan a cabo dentro de cualquier organización. Actividades en Recursos humanos. Un gerente de recursos humanos tiene varias funciones en la empresa: Determinar las necesidades del personal. Decidir si contratar empleados de forma temporal o permanente con base en las anteriores necesidades. Seleccionar y potenciar a los empleados más eficientes. Supervisar el trabajo de los .